最近Comunion为了提升生产力,开始像混合型组织过度,系统内有三类开发者身份:
1.早期支撑建设者(2019年-至今)
2.社区核心成员兼职开发者(2020年-至今)
3.全职成员(2022年5月开始招聘)
关于Comunion 的历史和网链远程组织的特点,这里我们先来简单介绍下,为了便于后续分析 全职招聘的成员离职的原因:
Comunion的历史:
1.从2019年开始 经过了3年的发展 直到现在
2.100% 远程办公,成员来自全球各地,覆盖不同时区,国家和城市
3.过去一直是社区兼职进行理论与实验验证,2022年开始向生产阶段迈进
网链组织的特点:
1.成员全部远程办公
2.在线协作
3.通过bounty 接入(理想情况下)
4.层级扁平化
当前,现实的对比网链组织与传统组织的 针对员工入职的合同签署:
1.Comunion采用第三方灵活用工平台签署劳动合同,而不是传统公司那种 公司与劳动是一个主体
2.签署合同的性质是劳务合同,一次性发放劳务费 尽量包含了一些 保障体系,需要成员自己采购第三方服务 在当地缴纳
明确了以上问题,下面我来介绍下 最近Comunion在 招聘一些全职成员过程中遇到的问题,主要目的有两个:
1.给以后其他的网链组织,远程组织 在招聘过程中 积累些经验
2.公开透明的沟通一些问题,寻找一个balance的方案 达到一个员工与组织之间的 平衡
最近的问题案例
- 成员A,前端Web开发者,来自成都,本科,工作3年左右,技术面通过,并在入职前A 表达了明确的意向,以及喜欢远程办公,喜欢Comunion的这种协作方式 等等,结果接入到协作软件第三天,删除并拉黑了所有组织人员的联系方式,并且退出了组织,无法联系上,没有说明离职原因,突然消失,没有交接
2.成员B, 来自青岛, 工作10年上,本科,golang后端,已婚有娃,能力很强,技术面通过,也成功入职,入职后 觉得工作时间长,跟理想中的 远程协作,时间自由不一样,主动提出离职,算是友好沟通,做了交接
3.成员C,来自南京,工作5-7年,web前端,专科,技术面试通过且判断为能力很强,对方考虑了很久,以及跟家人做了商量,最后决定入职,我们也一直等到对方入职时间,结果入职当天突然通知不来,理由是 未婚妻和家人 觉得不太靠谱
4.成员D,来自深圳,工作10年,之前在crypto 领域工作过,本科,做过远程办公,想找远程工作,对方主动性很强,组织也很看中该角色,会定期询问对方的接入情况,结果突然消失,没有任何反馈,直接拉黑组织成员,并且在BSS 对组织进行恶意攻击
5.成员E,来自重庆,一名刚毕业的应届生,职位是golang后端,通过技术面试,且评价较好,主动性很强,一轮技术面,一轮初步的面试,一轮入职前的面试,确定发offer后,突然消失,拉黑组织成员
通过以上案例 总结几个候选人 离职的共同点:
1.共性为 均 突然拉黑组织成员的联系方式,并退出协作软件
2.个别会转化为恶意攻击,例如成员D事件,不过该事件Comunion HR comers 团队 尤其是负责人应该也要付一定的责任,因为对方并没有签署合同,我们也没有要求对方签署后再寄回来,导致对方没有签署合同,这个理论上也没有问题,不过流程上是不合规的
3.加入前 均表达了很强的 加入意向,尤其是成语E和C
产生的后果:
1.浪费很多时间和精力,从一个候选人 筛选,面试到发放offer
2.会对整个组织 的一些协作和安全性造成一定的冲击
3.其他 仍在搜集
产生该问题的 可能几点原因:
1.远程组织仍然小众,看不到实体公司,成员没有安全感
2.退出组织只是删除对应的账号而已,操作成本太低,导致大部分候选人会选择这样的方式 离职
3.当然也不排除,候选人把我我们作为备选 ,入职前所有的packge 和发放形式都已经做了清晰的说明,
4.我们的任务还是有些难度,尤其是各种新的领域知识和专业知识,门槛较高,有一定的心里压力
5.政策问题,不过因为我们决定不发token了,走100%合规性,但仍然有人会担心 ,谈区块链色变
6.对远程组织怀有不切实际的幻想,以为可以摸鱼..
后续如何能减少以上问题,提升组织的招聘效率和提升人才素质:
1.提升 面试和入职环节的 筛选标准,需要做些创新和改进
2.提升招募的人才水平,目前看 高质量的人才 会好些,毕竟我们的概念还是很新的,并且理解也比较抽象
3.提升远程组织的成员归属感问题,加强组织文化建设
4.提升远程组织成员的薪资待遇
5.其他..
同时,一味的苛责候选人没有意义也,毕竟每个人都有自己的现实问题,角色方式,思考方式,家庭情况等等,都是为了生存,尤其是在后疫情时代,多理解些别人,对我们自己也会起到更好的鞭策作用,但同时 我们也要思考,这背后是否还有一些更深层次的原因,或是突然离职,员工接了offer可以随意毁约 这种传统职场的交易陋习,是否在Comunion 发起的网链组织中 会得到根本性的改善,也许随着bounty, launch 和新的激励形式的上线,会得到一些改善,不过技术简单,人的习惯很难改变,所以全球化范围内仍然是我们的重点
除了一方面改善现有的远程组织招聘过程中的一些如何提升成员留存的问题,另一方面 我们也要加速全球化团队的组建,目前整个全职团队的核心成员 如果稳定输出,后续我们的全职成员 将会开拓海外招聘,如 越南和印度,将是我们后续全职 招聘的主要国家 .
最后,任何创新都是艰难的早期,我们现在的处境比阿里巴巴当年好太多了,阿里巴巴 是在没有网络的时代里 要让大家在网络上买卖东西,这个难度可想而已,我们做的事情-让劳动价值自由流动,web3 区块链,起码底层的基础设施是完备的,如智能手机,互联网,区块链,cyrpto等等都是完备的技术,我们只是去调试出新的范式,所以理论上会简单很多,怀着乐观的心态,不出2年,我们将开始进行世界改造的步伐