最近基金开始弄 副手培养计划, 首先我们来回答,为什么要有这个副手培养计划,核心是 预防 主管负责人离职,副手可以接纳,同时也担心核心有潜力的员工能力,所以给与副手的title ,由此展开,这里谈一下我对于组织建设和人才的思考:
1.人才是可以挽留的么?
我觉得人才不是可以挽留的,也不需要挽留,任何企图挽留人才的工作都是徒劳的,并且消耗组织核心资源,即管理资源中 的心力资源,人才会选择 最适合他们发展的地方,即所谓良禽择木而栖,他们会实时判断,自己跟组织之间的交易是否match,当人才选择 一个组织,其中组织的挽留 一定不在思考范围内,主要是2点:当前的薪水和未来的发展,不同的人也会做出不同的选择,所以不同的组织在想同的阶段,同一个组织在不同的阶段,能给出的筹码都不一样,对于人才的合作策略也不一样
应该把对于人才的挽留计划,切换成:
1.明确公司需要什么类型的人才
2.提升公司自己身的发展,让岗位对于人才变得更有竞争性
3.实事求是 的理解 人才本身就是流动的,把精力和资源投入到 岗位本身 而不是某个人
2.人才本身就是流动的
宏观经济三要素,土地,资本和劳动力,人力资源的主旨就是把人力当成资源,跟资金和生产要素一样,要素的选择也一样是趋利避害的,所以 对于组织来说,不要关注人才,更应该关注岗位,即岗位需要什么样的人才,而不是具体的某个人才,建立在这个思考体系上,人才会有自己的思考,某个具体的组织,能吸引到的人才 也一定有具体 的思考,所以 组织可以完全把资源投入到 岗位的吸引力上,背后是组织的吸引力,而不是企图挽留人才,人才是流动的,良禽择木而栖,适合的才是最好的,留下的未必。